Graude-msk.ru

Ремонт бытовой техники
0 просмотров
Рейтинг статьи
1 звезда2 звезды3 звезды4 звезды5 звезд
Загрузка...

Юридическая сила нормативных правовых актов: иерархия НПА

Иерархия нормативно-праовых актов по юридической силе ярко видна на примере Конституции и других нормативных актов.

НПА — это основной источник права в современном государстве. Не всякий официальный документ является НПА. Обязательные признаки НПА приведены на схеме.

Теперь о Конституции РФ. Конституция — это не просто закон, это закон законов для конкретного государства. В частности, для РФ Конституция имеет наивысшую юридическую силу, прямое действие и применяется на всей территории страны (ст. 15 Конституции РФ). Никакие прочие НПА не могут противоречить Конституции.

Много споров существует о том, можно ли называть Конституцию законом. Системный анализ норм (в т. ч. положений самой Конституции) позволяет сделать вывод, что термины «конституция» и «закон» не равнозначны. Например, в ч. 1 ст. 15 Конституции РФ эти понятия четко разграничиваются.

В целом можно подобрать следующие юридические определения Конституции.

Вправе работодатель отказать в приеме на работу, если у него имеются свободные вакансии?

Этот вопрос регулируется положениями Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ) и иными нормативными актами, исходя из положений статей 11, 12, 13 ТК РФ.

Верховный Суд Российской Федерации в п.10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (в ред. Пост. Плен В С РФ от 24.11.2015 N 52) по этому вопросу, сделал следующее разъяснение:

При этом Верховный суд указал, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (части вторая и третья статьи 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (часть четвертая статьи 64 ТК РФ).

Читайте так же:
Синхронизация из медиатеки айтюнс как удалить

Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.

Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное Конституцией РФ (часть 1 статьи 27), Законом Российской Федерации от 25 июня 1993 г. N 5242-1 «О праве граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства в пределах Российской Федерации», а также противоречит части второй статьи 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Читайте так же:
Спортивные наручные часы с синхронизацией

В отдельных случаях трудовое законодательство не оставляет работодателю ни малейшего шанса на самостоятельное принятие решения, заключать трудовой договор или нет с претендентом на имеющуюся вакансию. Например, запрещено отказывать в приеме на работу:

  • беременной женщине или имеющей детей по эти мотивам (абз. 3 статья 64 ТК РФ);
  • работникам, пришедшим от другого работодателя по письменному приглашению, если это произошло в течение месяца с момента увольнения с предыдущей работы (абз. 4 статья 64 ТК РФ);
  • работникам, избранным на должность (статьи 16, 17 ТК РФ) или прошедшим соответствующую конкурсную процедуру (статьи 16, 18, 332 ТК РФ);
  • лицам, предъявившим работодателю вступившее в силу решение суда, предписывающее заключить с ними трудовой договор (статья 16 ТК РФ);
  • больным ВИЧ, если причиной отказа является болезнь (статья 17 ФЗ «О предупреждении распространения в Российской Федерации заболевания, вызываемого вирусом иммунодефицита человека (ВИЧ-инфекция)» от 30.03.1995 № 38-ФЗ);
  • работнику-инвалиду, если он трудоустраивается по установленной для данного работодателя квоте (статья 16 ТК РФ, статья 13 Закона РФ «О социальной защите инвалидов в РФ» от 19.04.1991 № 1032-I);
  • в иных предусмотренных законодательством случаях.
голоса
Рейтинг статьи
Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector